Claudia Monreal: “Diversidad, performance y meritocracia”

EL DESAFÍO DE LA INDUSTRIA EN CUANTO A OFRECER Y GENERAR OPORTUNIDADES PARA MUJERES EN LA MIRADA DE LA PRESIDENTA DE WIM CHILE, CLAUDIA MONREAL

Por Claudia Monreal, Presidente Women in Mining Chile.-

Son tres de los conceptos que vemos asociados con mucha frecuencia. Las Mujeres no están en minería por que NO QUIERE. Es lo primero que señala el o la más “pro mujer”, Uds. pueden hacer lo que quieran me dicen con frecuencia.

Y si podemos, ¿por qué no lo hacemos? Es algo de lo que nos debemos ocupar; y al ocuparnos vemos que es más complejo que NO QUERER y más importante aún por que impacta el futuro de esta industria que está condenada a la falta de mano de obra si no abre sus horizontes de contratación.

Las nuevas generaciones no están en busca del tipo de trabajo que hoy tenemos para ofrecer y es acá es donde la oferta de la industria debe ser abierta y debemos ocuparnos de ofrecer y generar oportunidades para Mujeres. Las nuevas generaciones les ocupa además del tipo de trabajo que podemos ofreces como hacemos industria, necesitan respetar el lugar donde están y en este sentido ser coherentes es parte de ser sustentables.

Estas oportunidades deben ser equitativas en la industria productiva y en la de servicios. Nuestra Minería tiene un fuerte control e influencia en los proveedores que la sirven y es donde está el porcentaje mayor de la fuerza laboral para la minería, por esto la oportunidad de incluir muchas mujeres es muy real y muy cercana y es un negocio que como cualquiera requiere la voluntad del dueño, pues es un negocio que trae continuidad a nuestra querida Minería.

La Diversidad reduce el riesgo de las compañías de fallar, es así de simple. No es acerca de meritocracia pues hoy para contratar un hombre y pagarle lo hacemos en función de lo que PODRIA llegar a hacer y para hacer con una mujer es en función de lo que HA hecho.

En cuanto al gap o brecha, el desafío esta nuevamente en la industria.  Si bien volvemos a poner la responsabilidad  en las mujeres que no negociamos adecuadamente nuestros salarios o contratos, es importante visibilizar que que globalmente las mujeres controlamos 11Billones de Dólares sin embargo, somos educadas bajo la idea que somos “malas” para el dinero, con heroínas femeninas que se vanaglorian de tener incontables zapatos y no poder comprar una casa por esta afición. (Carrie, sex&the city)(1). No nos enseñan a estar cómodas con el dinero, no lo negociamos bien, sin embargo, es un punto importante en la atracción y es nuevamente a la industria y sus intenciones de incluir a quien afecta. La constitución del salario y de la brecha salarial no es tan simple como comparar cargos y responsabilidades, debe extenderse a balancear estudios, años de experiencia y o permanencia (en el caso de muchas mujeres que están en el mismo lugar por años) y cómo hemos promovido mujeres y hombres en nuestras organizaciones. Y nuevamente como este esfuerzo es solicitado a quienes nos dan servicios.

En cuanto al ambiente laboral y acoso sexual, si contamos la cantidad de hombres que han sido removidos de sus cargos por conductas de acoso desde que estamos ocupados de este tema es cercano a cero, no pedimos cortar cabezas pero sabemos que este es un tema real y el hecho que se deje en la impunidad resta credibilidad a los esfuerzos.

Desde que la inclusión es un tema, tenemos un explosión de decálogos, declaración de valores y esfuerzos económicos por sobre educar a nuestras mujeres en los temas que creemos faltan para que tomen puestos de responsabilidad, hemos hecho un negocio de eso pero no hemos trabajado en una comparación a conciencia de currículo y preparación entre quienes están hoy mando y la oferta laboral y no es la falta de preparación, es la falta de oportunidades.  Si esto no es acoso laboral, como se llama?. Tener talentos estancados es una forma de acoso, afectamos la salud mental de nuestras trabajadoras, restando sus expectativas y su autoestima. Hoy les decimos que no están en la línea de mando porque les falta preparación y las premiamos con más preparación en la promesa de un cargo, me gustaría ver una mujer al lado de cada gerente o CEO aprendiendo de su día a día, leyendo entre líneas que es lo que tiene que no tenga ella. Como llego hasta ahí y logrando que los Gerentes y Ceo’s empaticen con la realidad de las mujeres de sus compañías, con las idas y venidas al colegio, con las tareas al teléfono y la mente en el trabajo cuando están en la casa. Esto sería un cambio en el juego y una vía rápida a parar de juntar inclusión con meritocracia acá se trata de entender el problema que nos trae la falta de inclusión, las mujeres en la casa son factores de riesgo en los índices de pobreza y por razón es que el estado también debe ocuparse y se ocupa.

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